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こんなお悩みは
ありませんかSERVICE

初めて人を雇うことになったが、何をしたらいい?

一人でも雇うと、労働時間数に関わらず労災保険に入らなければなりません。要件により雇用保険、社会保険への加入も手続きも必要です。保険関係の成立と共に、労働者には雇用契約書を交わし、労働者名簿や出勤簿、賃金台帳といった法定帳簿も揃えます。
給与はいくらにするの?労働時間は?休日はいつ?残業させることはあるの?これらはもちろん採用前に決めておかねばなりません。

従業員に残業をさせたい

労働基準法では1日8時間、週40時間という法定労働時間が定められています。時間外労働が必要になった時には、36協定を労使で締結し、従業員に時間外労働・休日労働をさせてもよいと言う「免罪符」を労働基準監督署へ届けて初めて時間外労働が可能になります。また割増賃金の支払いも必要です。労働の対償である賃金をきちんと支払い、健康・安全に従業員に働いてもらうことで労使トラブルが防止できます。

従業員が病気で休職することになった時の手順は?

就業規則において「休職・復職・退職に関する規程」の整備が必要です。休職期間の設定、休職時(無給)の間の所得補償の案内(傷病手当金など)、休職中の連絡の取り方、復帰までの流れ、復帰時の業務内容と労働時間、給与についてなど、社内ルールとして決めなければいけないことはたくさんあります。

パワハラをしている社員がいるのでどうにかしたい

ハラスメントの防止を行うことは会社の義務です。未然にセクハラ、パワハラやマタハラのない職場づくりに努めると共に、万が一社内でハラスメントが起こってしまった場合は、迅速で適切な対応が必要です。就業規則にハラスメント防止規程と懲罰規程を整備し、行為者には規程に基づく処分を行い、防止に努めることが急務となります。

有給の付与義務化は、
誰でも5日間休みを取らないといけないのか?

有給(年次有給休暇)を一年間に10日以上与えられている従業員が対象です。長く勤務しているパート・アルバイトの方も場合によっては対象となります。パート・アルバイトだから有給がないと思っている従業員や雇用主の方もおられます。正社員でなくても出勤日数や時間、勤続年数によって有給は発生します。会社は従業員の有給の行使を拒むことはできません。付与義務化に伴い「年次有給休暇管理簿」を備え記録することも事業主の義務となります。従業員によって入社時期が違うため、有給休暇の付与日の把握も煩雑になりがちです。併せて整備・管理はマストです。

従業員が病気で働けなくなったが、
障害年金はもらえるのか?

公的年金(国民年金・厚生年金)を受給できるかどうかは、まずはこれまでの保険加入歴がどうであったかが第一関門です。その上で支給申請をするために、病歴や瀬克状況の申し立てや医師の診断書が必要になります。個人によって申請時期や受給できる額、いつから支給されるのかなども含めそれぞれの状況で異なりますので、安易な自己判断で受給の可否を判断することはできません。これまでの年金加入状況の把握から申請要件を満たしているかどうかを、丁寧に専門的に確認することが、最初のステップです。

給与計算をアウトソーシングしたい

給与計算をしている従業員が急に辞めてしまったらどうしよう? 給与計算が正しいのか不安なので、専門的に見てもらいたいといったご相談はもちろん、従業員が増えるとそれだけ給与計算業務にとられる時間が増えていきます。
従業員の生活に直結する給与計算に対する不安や業務量の多さに悩んでおられる事業主の方も多くいらっしゃるのではないでしょうか。



従業員が仕事中にケガをしたが、
労災申請はどうすればいいの?

従業員には健康に安全に働いてもらわなければなりません。万が一仕事中にケガをしてしまった、業務が原因で病気になった、あるいは通勤途中で事故にあった、負傷したということは残念ですが起きてしまうことも考えられます。そんな時、治療費や休業中の所得を国が補償してくれる制度が労働者災害補償保険法(いわゆる労災保険)です。万が一が起こった時に迅速に給付申請を行うことも必要です。労災指定病院の把握、事故が起こった際の対応を日頃から把握しておくことも大切です。

社会保険労務士は、「社会保険労務士法」に基づいた国家資格者です。「労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施に寄与するとともに、事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資すること」を目的として業務を行う専門家です。 労働に関するトラブル、パワハラ、年金や雇用保険、介護保険、助成金の代行申請、労務管理に関する相談など、事業主に限らず個人の方にも、労務と社会保険の専門家として寄り添いサポートしてまいります。気になることがあれば、社会保険労務士にご相談ください。

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